Diese Mitarbeiterbefragung-Vorlage richtet sich an Personalverantwortliche, Führungskräfte und Betriebsräte, die einen Fragebogen vorbereiten. Sie erhalten eine kompakte Beispielbefragung, acht Themenblöcke mit konkreten Fragen, eine fünfstufige Antwortskala und einen Einleitungstext zum Anpassen. Hinweise zu Anonymität und Auswertung helfen, aus Antworten nachvollziehbare Maßnahmen abzuleiten.
Bitte bewerten Sie jede Aussage von 1 bis 5: 1 = trifft gar nicht zu, 2 = trifft eher nicht zu, 3 = teils/teils, 4 = trifft eher zu, 5 = trifft voll zu. Alternativ: kann ich nicht beurteilen.
Offene Frage: Was sollten wir verändern?
Diese Kurzvorlage ist ein Ausschnitt der folgenden Themenblöcke. Passen Sie die Auswahl an Ihre Organisation an, klären Sie vorab die anonyme Auswertung und prüfen Sie die Formulierungen mit Ihrer Zielgruppe.
Alle Themenblöcke und FragenDas Muster enthält Aussagen zu Engagement, Führung, Zusammenarbeit, Arbeitsbedingungen, Entwicklung, Kommunikation und Werten sowie drei offene Fragen. Es lässt sich modular kürzen oder ergänzen. Die Beispiele sind keine eigenständig validierte Skala und ersetzen keine vollständige Evaluation psychischer Belastungen. Für die nächsten Schritte finden Sie einen Leitfaden zur Auswertung und zum Reporting.
Beginnen Sie mit einer konkreten Entscheidung, nicht mit einer möglichst langen Fragenliste. Diese Beispiele zeigen, wie Sie das Muster für unterschiedliche Anliegen zusammenstellen können:
Behalten Sie bei wiederholten Befragungen zentrale Fragen und die Antwortskala bei, wenn Sie Veränderungen vergleichen möchten. Dokumentieren Sie Änderungen am Fragebogen und betrachten Sie Ergebnisse zu unterschiedlich formulierten Fragen nicht als direkten Zeitvergleich.
Ersetzen Sie die Angaben in eckigen Klammern durch Ihre tatsächlichen Abläufe. Klären Sie vor dem Versand insbesondere, wer die Antworten einsehen kann und wie Sie Rückschlüsse auf einzelne Personen vermeiden.
Liebe Kolleginnen und Kollegen, mit dieser Befragung möchten wir [Ziel der Befragung] besser verstehen. Die Teilnahme ist freiwillig und bis [Datum] möglich. Bitte bewerten Sie die Aussagen anhand Ihrer Erfahrungen in [Bezugszeitraum]. Wenn Sie eine Aussage nicht beurteilen können, wählen Sie die entsprechende Antwortoption.
Die Antworten werden durch [zuständige Stelle] ausgewertet. Zugriff auf die Einzelantworten haben [berechtigte Personen oder Stelle]. Ergebnisse werden für [Auswertungsgruppen und Schutzregeln] zusammengefasst. Bitte nennen Sie in Freitextantworten keine Namen oder identifizierenden Details. Wir informieren Sie bis [Termin] über die Ergebnisse und besprechen anschließend gemeinsam mögliche Maßnahmen. Bei Fragen wenden Sie sich an [Kontakt].
Für die Ergebnisbesprechung: Ordnen Sie jedem priorisierten Handlungsfeld eine konkrete Maßnahme, eine verantwortliche Person und einen Prüftermin zu. Wie Sie Antworten aufbereiten und verständlich berichten, zeigt der Leitfaden zur Auswertung und zum Reporting.
Wie stark identifizieren sich Mitarbeitende mit ihrer Aufgabe und der Organisation? Engagement ist der beste Frühindikator für Fluktuation und Leistung.
Führungsverhalten ist die wirksamste Einzelvariable für Zufriedenheit und Gesundheit – und gleichzeitig die am leichtesten veränderbare.
Psychologische Sicherheit im Team ist nachweislich der stärkste Prädiktor für Innovationsfähigkeit und Lernbereitschaft.
Diese Items decken Inhalte der Evaluation psychischer Belastungen (ASchG) ab und sind in Österreich gesetzlich gefordert.
Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind ein zentraler Hebel für Bindung – gerade bei Fach- und Führungskräften.
Wie transparent fließen Informationen – und werden Entscheidungen verständlich gemacht?
Sinnerleben unterscheidet engagierte von resignierten Belegschaften – und ist eng mit Werthandeln der Organisation verknüpft.
Zwei bis drei offene Fragen am Ende liefern qualitative Hinweise, die keine Skala einfangen kann.
Skala. Eine fünfstufige Likert-Skala („trifft gar nicht zu“ bis „trifft voll zu“) plus die Option „kann ich nicht beurteilen“ ist methodisch robust und für Beschäftigte intuitiv.
Länge. 30–60 Items, Bearbeitungszeit unter 15 Minuten. Längere Fragebögen senken den Rücklauf spürbar.
Anonymität. Auswertung ausschließlich auf Gruppenebene mit Mindestgröße (in der Regel n ≥ 5). Soziodemografische Angaben sparsam und nur, wenn für die Analyse zwingend nötig.
Sprache. Klare, kurze Sätze, keine doppelten Verneinungen, keine Suggestivfragen. Items in der Ich-Form („Ich erlebe …“) liefern bessere Daten als unpersönliche Aussagen.
Themen, Zielgruppen und Auswertungslogik festlegen. Betriebsrat einbinden, Kommunikation planen, Anonymität rechtssicher gestalten.
Zeitfenster von zwei bis drei Wochen, Erinnerungen, Online plus Papierversion bei Bedarf. Ziel-Rücklauf: 60 % und mehr.
Ergebnisse nach Bereichen, mit Mindestgruppengröße. Stärken sichtbar machen, Handlungsfelder priorisieren.
Ergebnisse an alle Teams zurückspielen, gemeinsam Maßnahmen ableiten – und nach 12 Monaten messen, ob sie wirken.
Nächster Schritt
Mehr zur Methodik finden Sie unter Leistungen und Methode.
